Reforma Laboral 2012

El pasado 11/02/2012 se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma laboral. El mismo recoge como novedades más importantes y de posible aplicación en su empresa las que se detallan a continuación:

 • Reducción del despido improcedente a 33 días y 24 mensualidades.

El despido improcedente de los trabajadores fijos se reducirá de 45 a 33 días por año trabajado y a un máximo de 24 mensualidades. No obstante, para los contratos anteriores, la indemnización se calculará de tal forma que la antigüedad hasta la reforma será calculada a 45 días por año, y a partir de la reforma a 33 días por año.

Nueva forma de instrumentar el despido por causas objetivas económicas.

La indemnización será de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Se ha clarificado en esta reforma las características para que las empresas puedan acogerse a despidos objetivos por causas económicas, así, se entenderán que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiendo por persistente si se producen pérdidas durante tres trimestres consecutivos.

Lucha contra el paro juvenil.

Posibilidad de capitalizar el 100% de la prestación por desempleo para aquellos jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos.

Se crea un nuevo contrato para la formación y el aprendizaje.

Este nuevo contrato amplía la edad máximo a 30 años para acceder a este tipo de contratación hasta que la tasa de desempleo baje del 15%. A partir de entonces bajaría hasta los 25 años la edad máxima. Las empresas de menos de 250 trabajadores que contraten bajo esta modalidad tendrán una bonificación del 100% de las cuotas por contingencias comunes y profesionales, y para más de 250 trabajadores, bonificación del 75% de las citadas cuotas, siempre que el trabajador se encuentre inscrito como demandante de empleo.

Se amplía la duración máxima hasta los 3 años (mínimo 1 año) y no hay límite de un solo contrato para la formación, es decir, el trabajador puede repetir contrato para la formación pero siempre que sea en ocupación distinta para la que se hizo el primer contrato para la formación.

Como novedad se incluye que también podrá recibir la formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de instalaciones y personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en centros formativos de la red de centros de formación profesional.

El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, ampliándose como novedad al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.

 • Se crea un contrato de trabajo por tiempo indefinido para emprendedores autónomos y para empresas pymes.

Se trata de un contrato por tiempo indefinido y a jornada completa, con un periodo de prueba de 1 año, para las pequeñas empresas (menos de 50 trabajadores) que no hayan realizado en los 6 meses anteriores a la contratación extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubieran procedido a un despido colectivo, si se han llevado a cabo con posterioridad a la entrada en vigor de la presente reforma. Además, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

La empresa contará con los siguientes beneficios:

  •  Deducción fiscal de 3.000 euros, si el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realiza con un menor de 30 años.
  • En caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, que hayan percibido la prestación al menos durante 3 meses, la deducción fiscal tendrá un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de su contratación, con límite de 12 mensualidades.

El trabajador podrá voluntariamente percibir además cada mes si lo desea, junto con el salario, el 25% de la prestación.

 Otros beneficios independientes de los anteriores por concertar este contrato son:

  • Contratos con jóvenes desempleados de entre 16 y 30 años: bonificación en las cuotas de la Seguridad Social durante 3 años: 1.000 euros el primer año, 1.100 euros el segundo año y 1.200 euros el tercer año. Si son mujeres entre 16 y 30 años la bonificación será de 1.100 euros el primer año, 1.200 euros el segundo año y 1.300 euros el tercer año.
  • Contratos con mayores de 45 años, inscritos en las oficinas de empleo 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: bonificación en las cuotas de la Seguridad Social durante 3 años, a razón de 1.100 euros cada año. Si son mujeres mayores de 45, con las mismas características, la bonificación durante 3 años será de 1.500 euros cada año.

 • Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias.

Se establece la posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extraordinarias, en proporción a la jornada pactada, y computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones. Pero, en todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

 • Trabajo a distancia.

Se establece una regulación más completa del teletrabajo (anteriormente contrato de trabajo a domicilio), reconociéndole al trabajador el derecho a acceder a formación, protección en materia de Seguridad Social, etc.

 • Transformación de contratos temporales en indefinidos.

La transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea su fecha de celebración, tendrá derecho a una bonificación en la Seguridad Social de 500 euros al año durante 3 años. En el caso de mujeres, la bonificación será de 700 euros al año.

Pueden ser beneficiarios de estas bonificaciones las empresas de menos de 50 trabajadores, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que esta últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de los trabajadores por cuenta ajena.

 • Vuelve a prohibirse el encadenamiento de contratos temporales sin límite.

Se ha restablecido la prohibición de encadenar contratos temporales a partir del 31 de diciembre de 2012. Recordamos que la prohibición de encadenar contratos temporales se circunscribía a 2 años y por tanto, vuelve a establecerse dicha limitación temporal a la sucesión de contratos temporales.

 • Novedades en la negociación colectiva.

Se elimina la denominada ultraactividad o prórroga automática e indefinida de los convenios caducados, limitándose a dos años a contar desde el momento que se denuncia. Si no hay acuerdo, se deberá acudir a un arbitraje.

También se introduce la prioridad de los convenios de empresa independientemente de lo que se pacte en convenios de nivel superior, con la intención de facilitar la flexibilidad interna de las empresas (se facilita la modificación de la jornada de trabajo, el horario, el salario y sistema de rendimiento, entre otros) y evitar que el despido sea el último recurso al que deba recurrir un empresario en caso de circunstancias difíciles.

Además, las empresas en dificultades podrán descolgarse (no aplicar el convenio pactado con las partes), facilitándose el descuelgue salarial, estableciéndose que los empresarios que atraviesen dificultades económicas y las justifiquen, podrán desvincularse del convenio que regule su sector. De no alcanzar un acuerdo con los representantes de los trabajadores, cualquiera de las partes podrá acudir a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivo o su equivalente autonómico, que nombrará un árbitro y resolverá en 25 días como máximo.

 • Las empresas que quieran realizar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) no necesitarán el visto bueno de la Autoridad Laboral.

Hasta ahora, la mayoría de empresas que querían aplicar un ERE pactaban con los representantes de los trabajadores las compensaciones, ya que de este modo, la Autoridad Laboral no se oponía si no existían irregularidades legales. Para lograr el pacto, las indemnizaciones solían ser más elevadas. Ahora, sin embargo, la empresa solicitará el ERE alegando una de las causas establecidas para lograrlo. Si existe conflicto con los trabajadores, sólo un juez podrá paralizar la ejecutividad del ERE. Asimismo, las causas motivadoras del ERE se amplían, ya que las empresas podrán hacer despidos colectivos no sólo si ya están en pérdidas, también si tienen pérdidas actuales o previstas o una disminución de ventas durante tres trimestres consecutivos.

 • Absentismo laboral.

Respecto al absentismo, el nuevo marco elimina el concepto de absentismo ligado a la media de la plantilla. Es decir, ahora se tendrán en cuanta las faltas individuales para el despido del trabajador por este motivo, por lo que se ha procedido a eliminar uno de los requisitos que debían cumplirse en este despido objetivo que determinaba que éste se podía llevar a cabo siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superase el 2,5% en los mismos periodos de tiempo. Desde ahora, bastará con que un trabajador falte de forma justificada más de un 20% de las jornadas a su trabajo durante dos meses o un 25 % en cuatro meses para poder prescindir de él. Además, incluye mejorar la eficacia de la evaluación de la incapacidad temporal a través de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Al ser causa de despido objetivo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

 • Novedades en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Se introduce como nueva materia la modificación de la cuantía salarial. Se flexibiliza mucho la definición de las causas por las que la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, no siendo necesario que las medidas contribuyan a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma.

La diferencia entre modificación individual o colectiva depende, exclusivamente, del número de trabajadores afectados. La modificación individual se ha de notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En la modificación colectiva, si no hay acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, el empresario notifica su decisión, que surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

El trabajador podrá rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación, el trabajador que  o opte por la rescisión podrá impugnarla ante la jurisdicción social.

Supresión incentivos.

Se ha suprimido entre otros los incentivos existentes desde 2006 para los contratos por reincorporación de las mujeres tras el permiso por maternidad. Desaparecen las bonificaciones mensuales de las cuotas empresariales a la Seguridad Social para los contratos indefinidos de las mujeres que regresan a su puesto de trabajo tras la maternidad o una excedencia por cuidado de hijos, según el artículo 3 de la Ley 43/2006. Hasta ahora las empresas tenían derecho a un descuento anual de 1.200 euros (100 euros al mes) durante los cuatro años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo.

 • Entrada en vigor.

La entrada en vigor de la presente reforma se hizo efectiva al día siguiente al de su publicación en el BOE, es decir, a partir del 12/02/2012. Dada la complejidad de los asuntos contenidos en la citada reforma, y la falta de concreción de algunos artículos, cualquier novedad o matización al respecto la iremos ampliando e informando puntualmente.